7 gode råd om forandringsledelse
Ansvar for forandringer er et vilkår for langt de fleste ledere i dag. Men hvordan skal du kommunikere med dine medarbejdere om forandringerne? Og understøtter din adfærd de talte ord? Som leder har du altid ansvar for en eller flere forandringer. I den forbindelse skal du håndtere såvel faglige som menneskelige forandringer.
Her får du et par gode råd i forbindelse med forandringsledelse i forhold til dine medarbejdere – altså det interne og menneskelige perspektiv af forandringsledelse.
Talk the walk
Når du skal kommunikere succesfuldt om forandringer i din organisation, er det vigtigt at erkende, at forandringskommunikation ikke bare skal give medarbejderne viden om forandringen, men at det også skal påvirke deres holdninger og adfærd. Derfor kræver god forandringskommunikation mere og andet end den sædvanlige daglige kommunikation.
Ud fra en blanding af teori og års erfaringer har vi samlet syv gode råd til kommunikation af forandringer:
|
Walk the talk
Kommunikation om mål, vision og værdier bidrager oftest positivt til en forandrings succesmuligheder. Men de ”formelle bekendtgørelser” vil miste betydning uden din daglige opmærksomhed. Når dine medarbejdere nu kender planen, vender de sig nemlig i retning af dig for at se, om du faktisk mente det, du sagde. Eller om det bare var en ”skåltale”, som kommer tilbage i skuffen, når hverdagen melder sig. I den forbindelse skal du huske, at alt det du gør og ikke gør, også er kommunikation.
Et af de stærkeste virkemidler er konsekvent at kommentere, belønne og måle en bestemt adfærd. Hvis du fx på ugemøder, i afrapporteringer og i den daglige feedback til den enkelte medarbejder arbejder med innovation og nye løsninger, så vil medarbejderne hurtigt dele dette fokus med dig – uanset indholdet af de formelle mål, visionen og værdierne.
Håndtér de kritiske situationer
Lige efter det, du i din daglige ledelse kommenterer, belønner og måler, så er din håndtering af disse ”kritiske situationer” meget afgørende for medarbejdernes holdning og forandringens succes. Forklaringen er, at indlæringen forøges, når medarbejderne oplever et højt følelsesmæssigt engagement.
For at håndtere kritiske situationer hensigtsmæssigt bør du overveje, hvilke holdninger det er vigtigst for dig at videregive - også i krisesituationer. En bevidst stillingtagen til din ledelsesstil er særlig relevant i kriser. Mange har nemlig i de situationer en tendens til at vælge en instruerende og kommanderende stil, som måske er i modstrid med din holdning om udstrakt delegering og decentral opgaveløsning.
Forskellige medarbejdere
Selv om din afdeling har et nyt fælles mål, så er det sjældent at alle medarbejderne skal gennem de samme forandringer.
Som leder bør du arbejde med at skabe og bevare motivationen og ansvarlighed for forandringen hos dine medarbejdere. Virkemidlerne er at sikre mod, mening og muligheder hos den enkelte medarbejder.
Alle tre elementer skal være til stede for medarbejderen samtidigt! Fx vil en medarbejder, der ikke har forstået meningen med forandringen, men som har masser af mod og handlemuligheder, være forfalden til at tage dumdristige beslutninger, der ikke er i overensstemmelse med organisationens nye mål.
Walk the walk
Forandringskommunikation er ikke let. Når du går i dialog med dine medarbejdere, er der ingen garanti for, at de opfatter det nye mål som interessant, vedkommende eller energigivende.
Prøv at sætte dig i deres sted. Og følg i ord og handling de råd ovenfor, som giver bedst mening i din virkelighed. Det er første skridt til at komme godt i mål.