Hvad er psykologisk tryghed?
Har du nogensinde oplevet at være en del af en arbejdsplads, hvor ingen turde sige deres mening til møder? Hvor der måske ligefrem blev dækket over fejl og misforståelser pga. frygt for negative konsekvenser fra ledelsen? Så har du nok været en del af en arbejdsplads med mangel på psykologisk tryghed. Og det er noget, der kan koste dyrt for både medarbejderne, virksomheden og endda også samfundet.
Psykologisk tryghed er et begreb, der er kommet mere og mere fokus på inden for de seneste år. Den amerikanske psykolog Amy Edmondson har forsket i psykologisk tryghed, og hun beskriver, hvordan medarbejdere, teams og organisationer præsterer bedre, når der er psykologisk tryghed. Men hvad dækker psykologisk tryghed over? Og hvordan sikrer man som leder, at der er psykologisk tryghed i et team eller på en arbejdsplads? Læs med i denne artikel, hvor vi stiller skarpt på psykologisk tryghed, og hvorfor det er så vigtigt på en arbejdsplads.
Hvad er psykologisk tryghed?
Når der er psykologisk tryghed på en arbejdsplads eller i et team, er der tale om en kultur, hvor det er trygt at stille spørgsmål, dele ideer og tale åbent og ærligt om fx. fejl, problemer eller tvivl. Uden at medarbejderen er bange for at virke dum, inkompetent eller besværlig overfor sine kollegaer eller ledelsen. En tryghed der bunder i, at man i teamet stoler på hinanden og på lederen, så det føles sikkert at ytre sine holdninger. På en sådan arbejdsplads sættes der pris på alt slags input og feedback, også når der bliver gjort opmærksom på fejl, mangler eller uenigheder. Da det netop ses som en mulighed for at lære og blive endnu bedre.
Ved psykologisk tryghed tør medarbejderne altså at ytre sig ærligt uden at være bekymret for negative konsekvenser eller repressalier efterfølgende.
Hvorfor er psykologisk tryghed vigtigt?
I en tid hvor innovation og omstillingsparathed kan være afgørende for virksomheders evne til at overleve, er psykologisk tryghed kun blevet en endnu mere central del af en sund virksomhedskultur. Men hvorfor er det så vigtigt?
Forskning viser, at teams med en høj grad af psykologisk tryghed præsterer bedre på flere punkter. Det er bl.a. vist ved Googles ”Aristotle Project”, hvor Google besluttede sig for at undersøge deres mere end 100 teams for at finde ud af, hvorfor nogle af dem klarede sig bedre end andre. Projektet var stort og omfattende og varede flere år. Men man fandt bl.a. ud af, at det, der kendetegnede alle de bedst præsterende teams, var en høj grad af psykologisk tryghed . Derudover var der mange andre positive karakteristika, der gik igen, men den primære fællesnævner var den psykologiske tryghed, som kunne ses som springbrættet til alle de andre positive karakteristika, der kendetegnede de succesfulde teams.
I teams med psykologisk tryghed er medarbejderne nemlig trygge ved at ”tage en chance” og komme åbent og ærligt med deres ideer og inputs m.m., fordi de stoler på, at deres kollegaer og leder sætter pris på deres input. Det gør, at medarbejderne typisk føler, at de har indflydelse, at de har en stemme og er vigtige for teamets succes. I teams, hvor der er en høj grad af psykologisk tryghed, vil man ofte også finde bl.a. øget innovation og kreativitet, bedre problemløsning, styrket engagement og trivsel og en højere fastholdelsesevne.
Tegn på manglende psykologisk tryghed
Hvordan vurderer man så, om der er psykologisk tryghed på en arbejdsplads? Der findes flere forskellige måder at måle trivslen på en arbejdsplads. Men hvis man er nysgerrig på at måle den psykologiske tryghed i et team, er der flere steder, hvor niveauet af psykologisk tryghed kan komme til udtryk. Vi har samlet 4 tegn på manglende psykologisk tryghed her:
- Tavshed under møder: et typisk tegn på manglende psykologisk tryghed er, når medarbejderne ikke kommer med input under møder. Det kan være, at det primært er lederne, der taler, og når der bliver spurgt til input, så er alle i teamet enten stille eller enige med alt, hvad ledelsen fremlægger. Måske tør medarbejderne ikke stille spørgsmål eller være uenige, og der er generelt en mangel på spontan dialog eller udveksling af ideer under møder.
- Skyggemøder og skjult kommunikationskultur: Hvis der ikke er en åben dialog, hvor medarbejderne tør komme med input, så kan en konsekvens være, at medarbejderne venter til efter mødet, eller når lederen er væk, før de kommer med deres ærlige mening. Det kan resultere i, at der tales om problemerne i små grupper bag ledelsen ryg. På den måde når kritik og bekymringer aldrig frem til beslutningstagerne.
- Fejl gemmes for ledelsen: Hvis medarbejderne ikke føler sig trygge nok til at indrømme og informere om eventuelle fejl, vil de forsøge at gemme dem væk, bortforklare, skyde ansvaret fra sig, eller dække over hinanden for at undgå negative konsekvenser. Det kan fx ske, hvis der ved fejl er mere fokus på, hvis skyld det er, fremfor hvilken læring der kan ligge i fejlen.
- Ansvarsundvigende kultur: Hvis medarbejderne er meget bange for at begå fejl og komme i problemer, kan det skabe en kultur, hvor man forsøger at undgå at tage ansvar på sig. Det kan fx komme til udtryk ved, at medarbejderne sørger for at dokumentere alt skriftligt og få selv små beslutninger godkendt højere oppe for at have deres ryg fri. Hvilket kan føre til manglende initiativ og handlekraft.
Gode råd til at skabe psykologisk tryghed på arbejdspladsen
Ifølge Amy Edmondsons forskning i psykologisk tryghed, er der især fire tiltag, som er vigtige, hvis man vil øge team-performance og skabe en sund arbejdskultur på tværs af brancher og organisationstyper:
- Styrk teamets sammenhold gennem daglige arbejdsopgaver: For at være effektiv er det vigtigt, at der er en vis grad af vidensdeling og sparring i teamet. Men det kræver psykologisk tryghed og en følelse af, at man trygt kan udveksle ideer og erfaringer i sit team. Som leder er det vigtigt at sikre et godt samarbejde i teamet, så medarbejdernes relationer kan styrkes gennem følelsen af at være et team, der løser problemer og opgaver sammen. Det i sig selv vil være med til at skabe mere psykologisk tryghed.
- Skab en kultur, hvor fejl bliver til læring: Når der sker fejl, er det vigtigt at gribe muligheden for at lære af fejlen og blive bedre. Indkald fx til et møde i teamet, og sørg for at fokus er på, hvilken læring og erfaring I kan tage med jer videre. Hav ikke fokus på skyld og skam, men se det som en mulighed for at blive klogere og bedre. Som leder kan du være med til at skabe denne kultur ved selv at være gennemsigtig og åben, når du begår fejl.
- Sørg for at alle medarbejdere føler sig set og hørt: Det er vigtigt, at der udvises interesse for alle teammedlemmer og deres trivsel. Ifølge Edmondsons forskning, er der en højere grad af psykologisk tryghed, når medarbejderne føler sig hørt og set. Og det kan mindske stress og øge følelsen af at være inkluderet i fællesskabet. Husk at spørge ind, og vis at deres holdning har betydning.
- Søg input med ydmyghed og åbenhed: Som leder skal man turde være sårbar og vise tydeligt, at man sætter pris på andres input. Stil spørgsmål og efterspørg input på en måde, der gør medarbejderne trygge nok til at dele og byde ind. Sig for eksempel: ”Vi har virkelig brug for alles input”, og spørg åbent og nysgerrigt ind til, hvad hver enkelt medarbejder mener. På den måde skaber man et miljø, hvor medarbejderne føler, at deres input er værdsat. Og så er det vigtigt ikke at have en negativ reaktion, hvis man ikke får det svar, man ønsker. Sørg for, at der er et sikkert rum for input og feedback, uanset hvad holdningen er.
Vil du vide mere om psykologisk tryghed og trivsel på arbejdspladsen?
På Teknologisk Institut har vi et bredt udvalg af kurser inden for alt fra ledelse til trivsel. Der er god hjælp at hente både for dig, der er leder og ønsker at arbejde målrettet med trivsel i dit team, eller hvis du er medarbejder, og du ønsker selv at sætte fokus på din trivsel i dit arbejdsliv. Hvis du har spørgsmål, er du velkommen til at kontakte os på 72 20 30 00.
Lyt til podcastafsnit om psykologisk tryghed
Kilder:
Interview med underviser Julie Gadegaard
Baskin, K. (2023, 14. juni). Four Steps to Building the Psychological Safety That High-Performing Teams Need. Havard Business School. Lokaliseret den 06. februar 2025 på https://www.library.hbs.edu/working-knowledge/four-steps-to-build-the-psychological-safety-that-high-performing-teams-need-today